公司外包员工转去新的外包公司，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在公司外包员工转去新的外包公司这一问题中，若涉及原劳动合同内容（如用人单位主体、工作岗位等）的变更，均需遵循此条规定。无论是原外包公司与员工协商解除合同后员工与新公司签约，还是直接变更合同主体，都必须经过员工与相关方的协商一致，并签订书面协议。若未经员工同意，原外包公司或新外包公司单方面要求员工转去新公司，均属于违反该法律规定的行为，员工有权拒绝。
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公司外包员工转去新的外包公司，首要原则是劳动合同的变更或重新签订需双方协商一致。以下从不同情况为你详细说明：外包员工转去新的外包公司，核心在于原劳动关系的处理及新劳动关系的建立需双方协商一致。1.若原外包公司与员工协商一致解除原劳动合同，员工再与新外包公司签订新劳动合同：这种情况下，员工需注意与原公司就经济补偿、工作年限计算等问题达成书面协议，明确双方权利义务。2.若原外包公司安排员工“转签”至新外包公司，未解除原劳动合同：这可能构成劳动合同主体的变更，根据法律规定，变更劳动合同主体也需双方协商一致，员工有权拒绝。3.若新外包公司与原外包公司存在关联关系，或员工的工作地点、内容、待遇基本不变，仅合同主体变更：员工仍需关注自身权益是否受损，如工作年限是否连续计算、社会保险是否正常缴纳等。
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公司外包员工转去新的外包公司，可能会面临以下法律风险点：1.经济损失风险：若原外包公司在未与员工协商一致的情况下解除劳动合同，或新外包公司提供的薪资待遇低于原水平，员工可能面临经济损失。例如，原外包公司单方面终止合同且不支付经济补偿金，或者新公司以“试用期”等名义降低员工工资。2.证据链风险：如果员工在转签过程中没有签订书面的解除协议或新劳动合同，或没有保留相关沟通记录、工资凭证等证据，一旦发生劳动争议，可能因证据不足而无法有效维权。例如，员工主张公司未支付经济补偿，但无法提供书面协议或沟通记录证明双方曾就此达成一致。
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公司外包员工在转去新的外包公司过程中，需避免以下常见的错误操作行为：1.未与公司协商一致便擅自离职或签署文件：有些员工可能因公司压力或一时疏忽，在未充分了解情况、未与公司协商好补偿等问题的情况下，就签署了解除劳动合同协议或新的劳动合同，导致自身权益受损后难以维权。2.忽视书面证据的重要性，不保留相关文件：部分员工不重视保存原劳动合同、工资条、沟通记录等重要证据，当与公司发生争议时，因缺乏证据支持自己的主张而处于不利地位。3.轻信口头承诺，不落实到书面：公司可能会口头承诺给予一定的补偿或良好的待遇，但员工若不要求将这些承诺写入书面协议，日后公司反悔时将无法举证。如果你在转去新的外包公司过程中遇到上述问题或其他疑问，建议尽快向专业律师咨询，以维护自身合法权益。

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