“厂里同工不同酬”可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工发现同工不同酬后未及时维权，超过一年后再申请仲裁，可能因时效届满而无法获得支持。
2. 证据链风险：若无法提供充分证据证明“同工”（如工作内容、职责、业绩相同）及“不同酬”的差异原因（如歧视性因素），可能导致仲裁或诉讼失败。例如，仅口头陈述工资差异，却无法提供工资条、工作记录等书面证据，难以得到法律支持。
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您提到的“厂里同工不同酬”问题，其合法性可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。” 同工同酬要求用人单位对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。若厂里存在同工不同酬，且差异并非基于绩效、技能等合理因素，而是因性别、年龄等歧视性因素导致，则直接违反该法条规定，劳动者可依法主张权利。例如，两名员工从事相同的流水线操作，工作内容、时长、业绩均相同，但因性别不同导致工资差异，即属于违法情形。
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“厂里同工不同酬”问题处理中可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位证明薪酬差异基于非歧视性合理因素：如员工绩效不同、技能等级不同、工作年限不同等。例如，两名员工从事相同工作，但一名员工绩效优秀，另一名绩效不合格，导致工资差异，这种情况属于合法管理，不构成同工不同酬违法。
2. 集体协商或工会协议约定：若用人单位与工会通过集体协商约定了薪酬分配方案，且该方案不违反法律规定，即使存在一定差异，也可能被认定为合法。例如，工会与单位协商确定的岗位薪酬体系，根据岗位技能要求不同设定不同工资标准，属于合理情形。
3. 员工个人特殊情况：如员工存在病假、事假等情况，导致实际工作时间或工作量不同，从而产生薪酬差异，这种情况也不属于同工不同酬违法。
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针对您提出的“厂里同工不同酬”问题，首先需要明确其合法性及具体原因。以下为您分析不同情况下的处理方式：
厂里同工不同酬是否违法需结合具体情况判断，若存在歧视性因素则属违法，若基于合理因素则可能合法。
1. 若存在性别、年龄、种族等歧视性因素导致同工不同酬：这种情况违反《劳动法》的平等原则，劳动者有权要求用人单位补足工资差额并承担相应责任。
2. 若存在绩效差异、技能水平不同等合理因素导致同工不同酬：这种情况属于用人单位的合法管理行为，劳动者无权主张违法。
3. 若存在工作内容、职责不同但表面相似的情况：需进一步区分工作实质是否相同，若实质不同则薪酬差异合理。

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