请病假被算旷工的处理可能受以下特殊情况或例外情形影响，需结合具体情况分析。
1. 公司规章制度未公示或未告知劳动者：若公司以劳动者未按规章制度请假为由将病假算旷工，但该规章制度未通过员工手册、OA系统等方式公示，也未告知劳动者，根据《劳动合同法》第四条规定，该规章制度对劳动者不具有约束力，旷工认定无效，公司需纠正处理结果并补发工资。
2. 劳动者因突发疾病无法及时提交病假证明：若劳动者因突发疾病（如心脏病突发）被送往医院，无法在请假时提交病假证明，但已通过电话、微信等方式及时告知公司，公司事后仍以未提交病假证明为由算旷工，通常不合法，需结合劳动者的病情紧急程度和告知情况，认定病假有效并撤销旷工处理。
3. 公司有证据证明病假证明虚假：若公司通过调查发现劳动者提交的病假证明系伪造（如医疗机构未出具该证明、医生签名虚假），则有权将其行为认定为旷工，并按规章制度处理，劳动者无权主张撤销旷工认定。
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关于请病假被算旷工的处理，首先需明确核心结论。
请病假被算旷工是否合法需结合具体情况判断，但劳动者依法享有休息休假权利，公司无权无故将合规病假认定为旷工。
1. 若劳动者已按公司规定提交正规医疗机构出具的病假证明并完成请假程序，公司将其算旷工不合法，需承担补发工资、赔偿损失等责任。
2. 若劳动者未按公司规定提交病假证明或未履行请假程序，公司可依据规章制度认定为旷工，但需确保规章制度已公示或告知劳动者。
3. 若劳动者因突发疾病无法及时提交病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信）告知公司，公司事后仍以旷工处理可能不合法，需结合实际情况判断。
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在处理请病假被算旷工的问题时，需避免以下常见的错误操作行为，以免影响自身权益。
1. 未保留请假证据：部分劳动者请假时仅通过口头方式，未留存书面或电子记录，导致公司否认收到请假申请，无法证明自己已履行请假义务，最终因缺乏证据而维权失败。
2. 提交虚假病假证明：少数劳动者为获取病假而提交虚假的医疗机构证明，一旦被公司发现，不仅旷工认定会被坐实，还可能因违反公司规章制度被解除劳动合同，甚至面临法律责任。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分劳动者因未及时维权，导致时效经过，即使证据充分也无法通过仲裁或诉讼获得支持，错失维权机会。
若您已出现上述错误操作或对维权时效有疑问，建议尽快向律师咨询，了解是否有补救措施，避免权益进一步受损。
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请病假被算旷工可能存在以下法律风险点，需引起高度重视并提前防范。
1. 工资损失风险：若公司将病假算旷工，通常会扣除劳动者当天的工资，若旷工天数较多，还可能扣除全月奖金或绩效工资，导致劳动者遭受直接经济损失。例如，劳动者因肺炎请病假3天，公司以旷工为由扣除3天工资及当月绩效奖金，直接损失近2000元。
2. 劳动合同解除风险：若公司规章制度规定“连续旷工3天或年度累计旷工5天可解除劳动合同”，劳动者的病假被算旷工后，可能触发该条款，面临被公司解除劳动合同的风险。例如，劳动者因阑尾炎手术请病假5天，公司以旷工5天为由解除劳动合同，导致劳动者失去工作。

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