试用期后不加工资是否合法？可从法律角度分析。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款禁止克扣拖欠工资，但未规定试用期后必须加工资。若劳动合同明确约定试用期后工资标准，用人单位不加工资可能构成“克扣工资”。再看《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”此条款仅规范试用期工资下限，只要试用期工资达标且合同未约定必须加工资，试用期后不加工资不违法。综上，关键看劳动合同是否有约定，若有约定而未履行，则违反《劳动法》第五十条不得克扣工资的规定。
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试用期后不加工资是否合法，主要看合同约定和法律规定。若劳动合同明确约定试用期满后工资调整（如约定试用期工资为正式工资80%，合格后调至标准），企业不加工资即违约。若合同未约定试用期后必须加工资，仅约定试用期工资且符合《劳动合同法》第二十条标准（不低于岗位最低档80%或当地最低工资），则不加工资不违法，因法律无强制要求。若企业有明确工资增长政策，且你满足附加条件（如绩效考核、任务完成）但企业未加工资，企业也构成违约，你有权要求按政策执行。
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试用期后不加工资的特殊情况： 1. 劳动者未达转正要求：若试用期表现未满足单位转正标准，单位可能不按原计划加工资，甚至延长试用期或解除合同，此时不加工资合理。 2. 企业有工资增长政策但条件未满足：若企业政策规定加工资需满足绩效考核、任务完成等条件，你未达标则不加工资，属于未满足条件，非企业违约。 3. 另有合法约定且不违反最低工资：若劳动合同外双方就试用期后工资达成新约定（如暂不调整但补贴形式补偿），且不违反当地最低工资，也可按新约定执行。
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试用期后不加工资可能存在法律风险，例如： 1. 证据链风险：若缺乏劳动合同、工资条等关键证据，难以证明未加工资。如你认为合同约定8000元/月，但丢失合同原件且单位不承认，维权易失败。 2. 经济损失风险：无法获得预期增长，如原期望6000元涨至8000元，每月少2000元，长期影响生活质量。

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