最低工资与协商工资的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对结果产生影响，以下为您说明：
1. 特殊岗位或情形下的最低工资适用例外：例如，非全日制劳动者的小时最低工资标准与全日制不同，部分地区规定非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准，且支付周期最长不超过15日；又如，劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，同时不得低于当地最低工资标准，若试用期工资仅按80%约定但低于最低工资，则该约定无效。
2. 最低工资是否包含社保个人缴纳部分的地域差异：部分省份规定最低工资包含社保个人缴纳部分（如北京），部分省份则不包含（如上海）。例如，上海某员工的协商工资为2690元（当地最低工资为2690元），若公司扣除社保个人缴纳部分后实际支付2400元，该行为合法；但在北京，若公司扣除社保后实际支付低于最低工资，则违法，这种地域差异会直接影响工资支付的合法性判断。
3. 疫情等特殊时期的工资调整例外：如疫情期间，用人单位与劳动者协商一致降低协商工资（但不低于最低工资），或按最低工资的一定比例支付生活费（如停工停产期间），该调整因符合特殊时期的政策规定而合法，与正常时期的工资规则有所不同。
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在处理最低工资与协商工资的问题时，部分劳动者可能因对法律规定不熟悉而采取错误操作，以下是常见的错误行为：
1. 默认工资低于最低工资标准：部分劳动者认为“工资是双方协商的，低一点也没关系”，未意识到最低工资是法定底线，用人单位无权以“协商一致”为由支付低于最低工资的工资，这种默认会导致自身合法权益受损。
2. 未书面确认工资调整：若用人单位提出降低协商工资（但仍不低于最低工资），劳动者未要求签订书面变更协议，仅口头同意，后续用人单位可能以“无书面证据”为由否认调整，导致劳动者无法主张原协商工资。
3. 忽视“正常劳动”的界定：部分劳动者因个人原因（如迟到早退、擅自离岗）未提供正常劳动，却主张用人单位应按协商工资或最低工资支付，未意识到“正常劳动”是最低工资适用的前提，这种主张可能不被劳动部门支持。

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您询问的最低工资与协商工资的区别，核心在于强制性与灵活性的差异。以下是具体不同情况的详细说明：
最低工资与协商工资的核心区别在于强制性约束不同：最低工资是法定底线，协商工资是双方自愿约定的结果。

1. 若存在“用人单位未与劳动者协商，直接按最低工资支付工资”的情况：此时工资支付需符合法定标准，用人单位无权单方面将协商工资压低至最低工资以下（除非劳动者提供的劳动未达“正常劳动”标准）。
2. 若存在“劳动合同中约定的协商工资高于最低工资”的情况：该约定合法有效，用人单位需按协商工资支付，不得擅自降至最低工资（除非符合《劳动合同法》规定的调薪条件，如与劳动者协商一致）。
3. 若存在“劳动者因个人原因未提供正常劳动”的情况：用人单位可按低于最低工资的标准支付（如病假工资），但协商工资若明确约定“仅正常劳动时适用”，此时需按约定或法定规则调整。
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针对您咨询的最低工资与协商工资的区别，可依据我国劳动法律法规的具体条款进行分析：
法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”以及《劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。”

分析：最低工资标准是法律强制规定的用人单位支付工资的最低底线，无论双方是否协商，用人单位支付的工资均不得低于该标准；而协商工资是劳动合同双方通过合意确定的劳动报酬，属于劳动合同的必备条款，其金额可高于或等于最低工资，但不得低于。因此，两者的核心差异在于：最低工资是“法定底线”，协商工资是“约定标准”，协商工资的合法性以不低于最低工资为前提。

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